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PRISE D’ACTE DE LA RUPTURE AUX TORTS DE L’EMPLOYEUR : COMMENT REAGIR ?

Le 11 mars 2019
La prise d'acte de la rupture aux torts de l'employeur est devenue un mode de rupture courant dans les relations contractuelles mais que vous soyez employeur ou salarié, connaissez- vous vraiment les

Lors de l’exécution du contrat de travail, le salarié peut reprocher à son employeur plusieurs manquements à ses obligations contractuelles qui peuvent l’amener à prendre acte de la rupture de son contrat de travail.

 Mais qu’entendons-nous par « Prendre acte de la rupture aux torts de l’employeur » ?
 

Maître Cécilia MERCURIO, Avocat à Toulon vous conseille et assiste.

 

Quelle forme doit prendre la prise d’acte de la rupture ?
 

La Cour de Cassation a pu préciser que la prise d’acte de la rupture du salarié aux torts de l’employeur n’est soumise à aucun formalisme particulier (Cass.4.04.2007, n°05-42.847).

La seule obligation que le salarié doit respecter est qu’il doit adresser sa prise d’acte directement à l’employeur (Cass.soc. 16.05.2012, n°10-15.238, ou Cass .soc.14.09.2016, n°15-18.189).

Une fois la prise d’acte de la rupture réceptionnée par l’employeur, que se passe t il ?
 

Dès que l’employeur reçoit la prise d’acte de la rupture adressée par son salarié, cela entraine la cessation immédiate du contrat de travail, comme a pu le préciser la Cour de Cassation dans un arrêt du 20 janvier 2010 (n°08-43.471), le salarié n’a donc pas à exécuter son préavis.

Toute rétractation du salarié est en principe impossible sauf accord entre les parties pour ne pas tenir compte de la prise d’acte.

L’employeur doit remettre à son salarié son certificat de travail et son attestation pôle emploi, cette dernière devant préciser le motif de la rupture à savoir « prise d’acte de la rupture par le salarié en raison du comportement fautif de l’employeur » (cass.soc.27.09.2006, n°05-40.414).

 

Le salarié a-t-il droit aux allocations de chômage dans l’hypothèse d’une prise d’acte de la rupture ?

 
Ont droit aux allocations chômage tous les salariés qui sont involontairement privés de leur emploi.

Ainsi, seules les prises d’actes de la rupture qui produisent les effets d’un licenciement permettra le versement des allocations chômage, ce que le juge appréciera.

Par conséquent, dans l’attente du jugement statuant sur les effets de cette prise d’acte la demande d’allocation sera rejetée (courrier PE du 09.03.2011)

 

La saisine nécessaire du Conseil de Prud’Hommes
 

Une fois la prise d’acte notifiée à l’employeur, le salarié doit saisir le juge prud’homal pour qu’il apprécie les griefs reprochés à l’employeur et décider si les effets de la rupture s’analyseront en un licenciement ou une démission.

Pour plus de rapidité, l’affaire est directement renvoyée devant le bureau de jugement.

Il n’y a donc pas de tentative de conciliation.

Si le Conseil de Prud’Hommes considère que les manquements de l’employeur justifiés par le salarié sont suffisamment graves pour ne pas avoir permis la poursuite du contrat de travail, la prise d’acte de la rupture sera prononcée aux torts de l’employeur.

 

A titre d’exemples, ont été jugés suffisamment grave les manquements suivants :

 

- Un employeur qui avait manqué à son manquement d’obligation de sécurité
- Le non paiement du salaire minimum conventionnel ou du repos hebdomadaire
- Le non paiement des heures de délégation
- L’atteinte par l’employeur de l’intégrité physique ou morale d’un salarié.
 

Quelles indemnités dans l’hypothèse d’une prise d’acte aux torts de l’employeur ?

 
Si le Conseil de Prud’Hommes considère que la prise d’acte est parfaitement justifiée et que le salarié ne pouvait donc poursuivre son contrat de travail à cause des manquements de son employeur, cette prise d’acte produit alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou d’un licenciement nul en cas de harcèlement ou si les faits sont discriminatoires ou encore si le salarié est protégé.

 Si la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (pour une prise d’acte notifiée depuis le 24.09.2017), cela ouvre au salarié le droit de percevoir l’indemnité prévue par le barème obligatoire :

Entreprises de 11 salariés et plus :

 

Ancienneté du salarié (années complètes) Indemnité minimale (en mois de salaire brut) Indemnité maximale (en mois de salaire brut)
0 Sans objet 1
1 1 2
2 3 3.5
3 3 4
4 3 5
5 3 6
6 3 7
7 3 8
8 3 8
9 3 9
10 3 10
11 3 10.5
12 3 11
13 3 11.5
14 3 12
15 3 13
16 3 13.5
17 3 14
18 3 14.5
19 3 15
20 3 15.5
21 3 16
22 3 16.5
23 3 17
24 3 17.5
25 3 18
26 3 18.5
27 3 19
28 3 19.5
29 et plus 3 20

Montant plancher spécifique aux entreprises de moins de 11 salariés :

Ancienneté du salarié dans l’entreprise (en années complètes) Indemnité minimale (en mois de salaire brut)
0 Sans objet
1 0.5
2 0.5
3 1
4 1
5 1.5
6 1.5
7 2
8 2
9 2.5
10 2.5

Toutefois, depuis quelques mois nous pouvons constater que certains conseils de prud'hommes font de la résistance et n'appliquent pas ce barème considérant que celui-ci serait contraire à la convention 158 de l'OIT et la Charte sociale européenne. la motivation de ces conseils consiste à retenir que l'application d'un plafonnement ne permet pas de verser  une réparation suffisante au salarié licencié.

Face à ces divergences de positions, l'assistance de Maître Cécilia MERCURIO, avocat diplômé d'un troisième cycle en droit du travail, vous permettra de préserver au mieux vos intérêts.

Le salarié ne peut pas en revanche solliciter l’indemnité due pour non-respect de la procédure de licenciement, mais pourra prétendre à son indemnité de licenciement et l’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés y afférents.

Si le salarié démontre que la rupture s’est effectuée dans des circonstances brusques et vexatoires, il peut demander, en outre, des dommages et intérêts à ce titre.

La clause de dedit formation éventuellement prévue dans le contrat de travail du salarié ne trouve pas application (cass.soc.11.01.2012, n°10-15.481).

 

Si la prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul, le salarié peut alors prétendre à une indemnité qui ne peut pas être inférieure au salaire des 6 derniers mois, le barème MACRON précité n’étant alors pas applicable.

 

Et si le Conseil de prud’hommes considère que la prise d’acte ne doit pas être prononcée aux torts de l’employeur ?

 
Si à l’issue du Conseil de Prud’Hommes et de l’analyse du litige, le juge prud’homal considère que les manquements reprochés à l’employeur par le salarié ne sont pas établis ou ne sont pas suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, dans ce cas la prise d’acte produit les effets d’une démission et le salarié ne peut donc prétendre à aucune indemnité de rupture.

 

La Cour de Cassation a pu même préciser que l’employeur pouvait solliciter une indemnité pour non-respect du préavis (Cass. Soc. 4.02.2009, n°07-44.142 ou 15.04.2015, n°13-25.815), sauf si le salarié démontre qu’il n’a pas pu exécuter son préavis après s’y être pourtant engagé en raison de sa maladie ou s’il démontre qu’il a proposé à son employeur d’effectuer son préavis mais que son employeur l’en a dispensé.

Il faut donc bien réfléchir avant de prendre acte de la rupture et pouvoir justifier de manquements graves de l’employeur.

 

Maître Cécilia MERCURIO vous conseille pour prendre les bonnes décisions avant et après la prise d’acte de la rupture et vous assiste devant le Conseil de Prud’Hommes de Toulon.

 

Vous hésitez à prendre acte de la rupture ?

 

Votre salarié a pris acte de la rupture et vous ne savez comment réagir ?

 

Que vous soyez salarié ou employeur, vous pouvez contacter le cabinet d’avocat CASTAGNON MERCURIO, situé à Toulon en face du Palais de justice de Toulon.

 

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